Tyler, el CEO de una compañía de tecnología en etapa inicial, se comunicó con el apoyo de coaching ejecutivo por recomendación de un amigo de la universidad: "Pruébalo", alentó. Era escéptico sobre cualquier cosa "delicada" y se preguntó si el coaching podría ofrecer a su liderazgo una "ventaja".
Después de revisar sus 360 resultados juntos, el escepticismo de Tyler tomó el centro del escenario. Sus comentarios consistieron en descriptores como controlar, arrogante y despectivo. Tyler no se movía. Él preguntó: "¿Por qué debería preocuparme por lo que la gente piensa de mí si estamos obteniendo excelentes resultados?"
Tyler no es una anomalía. Hay líderes en todas partes que se comportan mal interpersonalmente pero superan los objetivos de ventas, aseguran los fondos de los inversores o obtienen un producto para comercializar en un tiempo récord.
Como entrenadores ejecutivos que han apoyado a cientos de líderes de alto nivel, creemos que este enfoque unidimensional en los resultados es seductor, pero eventualmente auto-sabotaje y miope. Los líderes de hoy deben centrarse en los resultados y Relaciones interpersonales para el éxito a largo plazo. Aquí hay algunas razones por las cuales:
Los líderes competitivos y colaborativos obtienen los resultados más fuertes
Tyler ha tenido éxito hasta la fecha, y cree que continuará incluso si mantiene las relaciones deprimientes. Por supuesto, la investigación dice que es poco probable. AEstudio de organizaciones de ventasQue la Oficina Nacional de Investigación Económica realizada descubrió que existe un costo para promover estrellas que no han creado habilidades para colaborar o desarrollar personas. Sus equipos harán, en promedio, un 30% menos de ventas que los equipos de ventas con gerentes de colaboración.
El mal comportamiento reduce la efectividad a largo plazo
Tyler, como CEO de inicio, puede "escapar" con mal comportamiento ahora dados sus resultados. Sin embargo, con el tiempo, los líderes tóxicos contribuyen a Reducción de la productividad, disminución del rendimiento de los empleados, mayor facturación y mayor honorarios legalessegún un estudio en investigación de psicología de la salud. Estas consecuencias son un drenaje de los recursos y los empleados titulares. En pocas palabras, el mal comportamiento se pone al día con los líderes. Atendiendo a las relaciones y Los resultados aseguran más longevidad en roles senior.
El cuidado es una inversión que vale la pena
La estrategia de Tyler podría estar funcionando ahora, pero las estrategias de liderazgo deben ser resistentes al profesional y cambio personal. Una líder senior, Alexandra, que rutinariamente entregó resultados impresionantes, lo hizo a costa de la moral de su equipo (por ejemplo, no llevó sus quejas a RRHH en serio). Luego, las preocupaciones de salud de los padres mayores de Alexandra le requirieron que volara rutinariamente a campo traviesa para administrar su atención. Cuando la capacidad de Alexandra cambió, su equipo se resistió a intensificar para ayudarla. El capital social inexistente de Alexandra con su equipo terminó costando los resultados tambaleantes. La compañía exigió un coaching de liderazgo intensivo para Alexandra y un compromiso con el cambio. Finalmente cambió su estilo de liderazgo de acuerdo con la investigación, donde cultivando un entorno que prioriza Las personas y las relaciones son buenas para los negocios.
Cómo corregir el curso:
No existe una solución única para pasar de un desafío a un líder exitoso de personas. Sin embargo, aquí hay tres pasos para comenzar a sobresalir en las métricas de desarrollo financiero y de personas.
1. Centrarse en los comportamientos intimidantes de sí mismo: cambio
Primero, identifique los comportamientos específicos que inhiben a las personas con las que trabaja. Preste atención a los comentarios como: "Ella domina la conversación con sus opiniones" o "Cuando hago preguntas aclaratorias, él se exaspera". Años de investigación sobre seguridad psicológica Ilumina las desventajas de conducir a través del miedo. En última instancia, esto contribuye a niveles más bajos de efectividad y compromiso.
Una vez que tenga claro sus comportamientos improductivos, elija un pequeño nuevo comportamientos que invitan al aprendizaje y nuevas perspectivas versus miedo. Una forma efectiva de formar conexiones más fuertes con colegas es hacer preguntas curiosas. Algunos ejemplos incluyen: "¿Qué más quieres que entienda?" o "¿Puedes contarme más sobre cómo ves el desafío?" o "¿Cuál es tu perspectiva?"
2. Concéntrese en otros: Invierta en el desarrollo de su gente
Tomarse el tiempo para interactuar con sus empleados y tener conversaciones significativas de desarrollo profesional genera lealtad. La gente quiere desempeñarse bien para los líderes que apoyan su desarrollo profesional a largo plazo.
Pon el escenario haciendo saber a tu gente que encontrarás tiempo dos veces al año para explorar su Aspiraciones profesionales. Enviar preguntas Como estos de antemano para preparar la bomba para una conversación significativa.
- ¿Dónde esperas verte a ti mismo dentro de 10 años?
- ¿Qué otros roles ves en la empresa que te interesan?
- Si pudiera diseñar su próximo papel en la empresa, ¿cómo le gustaría que se vea y por qué?
- ¿Cuál es una habilidad (técnica o suave) que si se desarrollara, lo beneficiaría enormemente durante los próximos cinco años?
Comience la conversación declarando su intención: para ayudar a su empleado a desarrollarse de manera que sea significativa para ellos. Luego, discuta las respuestas de su empleado a las preguntas y capas sobre sus propios pensamientos. Podría decir: "También te veo como director de marketing en los próximos años y también podría verte supervisar las ventas también dada tu mente creativa y concentrarte en los datos". Es afirmativo que su gerente comparta lo que imaginan para usted junto con la validación de cualquier fortaleza.
Finalmente, discuta formas de obtener más experiencia en el trabajo en sus áreas de interés en los próximos meses. Su empleado debe irse con un plan de acción sobre cómo avanzar en sus objetivos profesionales y una comprensión de cómo apoyará sus esfuerzos.
3. Enfoque en el equipo: construir interdependencia
A menudo, los líderes de equipo con una gran necesidad de control confían en un modelo de gestión de centros y radios donde cada problema los pasa. Esto es ineficiente y pierde los beneficios que los equipos interdependientes pueden dar a sus organizaciones,La oportunidad de superar a los competidores y aumentar la rentabilidad.
Ningún líder tenderá perfectamente a los resultados y a las personas. Pero comprender la importancia de ambos a menudo conduce al éxito organizacional. Cuando Tyler acordó explorar esto, se encontró inspirado en nuevas maneras. Se sumergió en el desafío de definir cómo demostrar el cuidado de su gente mientras los mantiene simultáneamente a una barra alta. No es fácil. Pero como han encontrado los líderes con los que hemos trabajado, es mucho más satisfactorio generar resultados junto con su equipo, en lugar de a su costa y bienestar.
