Aunque las discusiones sobre el trabajo híbrido y remoto, y forzar a los trabajadores a regresar a la oficina a tiempo completo, deben verse a través de la lente de datos y evidencia, este rara vez es el caso.
De hecho, al igual que Dei, el trabajo remoto se ha convertido en un tema altamente político y polarizador. Es por eso que los argumentos racionales y el examen objetivo de los hechos generalmente son eclipsados por opiniones emocionales, intuitivas o ideológicas. Lamentablemente, esto también significa que los matices son mucho menos comunes que las posiciones categóricas o extremas.
Considere el reciente colapso del CEO de JPMorgan Chase, Jamie Dimon, uno de los pioneros corporativos de abandonar las políticas de hogares para llevar a las personas a la oficina. Maldijo a su personal durante un ayuntamiento en reacción a la noticia de que estaban firmando una petición contra el regreso a tiempo completo a la oficina: "No pierdas el tiempo en él", le dijo a su personal: "No me importa cuántas personas firman esa petición de jodido", según una grabación obtenida por Reuters. "No me des la mierda que funciona 'trabajo desde casa el viernes'".
Sin duda, JP Morgan (como cualquier otra compañía) tiene derecho a decidir cualquier modalidad o enfoque de trabajo que deseen, y los empleados pueden decidir si se oponen o no. En última instancia, aquellos que no desean soportarlo, o cualquier otra cosa en la compañía, deben sentirse libres de ir a otro lado, sobre todo, ya que muchas organizaciones (incluso en banca y finanzas) todavía ofrecen trabajo híbrido, que la mayoría de los empleados prefieren. Del mismo modo, cualquier CEO o propietario de un negocio obviamente debe decidir sobre cómo y dónde trabajan las personas, que es una parte clave de las características del trabajo y la cultura organizacional que los empleados deben considerar.
RTO mandato como un juego de poder
Además, es plausible que los mandatos de regreso a la oficina sean parcialmente intencionados como un desencadenante para que los trabajadores desmotivados renuncien, o al menos prueben su compromiso, motivación y ética de trabajo. En este sentido, los mandatos de regreso a la oficina podrían ejercer algún tipo de presión darwiniana o evolutiva por la cual los trabajadores desmotivados o desmotivados renuncian, dejando a los empleados obsesionados con la carrera, hipercommitados y ultra-loyales dentro de la tienda, ¿qué no le gusta?
Sin duda, los CEO y ejecutivos de Maverick, desde Jamie Dimon hasta Elon Musk y Jeff Bezos, proyectan tal aura de poder, visión, estado e invencibilidad, que tienen una influencia de culto en sus seguidores (hasta el punto de que los empleados son más como seguidores que los trabajadores). No es algo que todos puedan ser emulados por todos, al menos no sin consecuencias adversas: como la moral, el compromiso y la confianza de la caída.
La confianza es el tema crítico que los líderes deben considerar antes de emular a Dimon con mandatos de regreso a la oficina. Y ya hay una crisis de confianza, con informes recientes de Edelman que sugieren que el 68% de las personas desconfían de sus gerentes/líderes (en comparación con el 56% en 2021), y varios indicadores que destacan una gran brecha entre el desempeño autopercibido de los empleados y las expectativas de sus gerentes. Como señaló recientemente la CEO de Microsoft, Satya Nadela, el 85% de los empleados se sienten con exceso de trabajo, sin embargo, el 85% de los gerentes sienten que sus empleados están flojos.
¿Qué sucede cuando obliga a los empleados a hacer algo?
Sin duda, hay algo ilógico en la suposición de que aquellos mismos empleados que se supone que están demasiado desmotivados para ser productivos cuando trabajar desde casa de alguna manera se volverá realmente comprometidos y productivos si los obliga a la oficina, contra su voluntad. Un resultado cierto si hace eso, es que, si esos trabajadores no renuncian (que dependerán en parte de la fortaleza del mercado, la economía y las alternativas), se esforzarán mucho pretender para trabajar, y falsa productividad, cuando se ven obligados a regresar a la oficina a tiempo completo.
Idealmente, las decisiones sobre el trabajo remoto, híbrido o en la oficina deben basarse en hechos, evidencia y datos. No datos externos de estudios científicos independientes, sino los datos internos propios de las organizaciones: después de todo, la mayoría de las organizaciones están inundadas de datos sobre productividad, lo que debería permitirles comparar y contrastar las diferencias de productividad entre las personas que pasan más o menos tiempo en la oficina, e idealmente se centran en la producción en lugar de la entrada.
Claro, es plausible que estar en la oficina pueda proporcionar a las personas una conexión más fuerte con la cultura, aprender de los demás, vincularse y colaborar de manera más efectiva, pero esto debería dar como resultado mejoras medibles en lo que las personas entregan y logran.
De lo contrario, cualquier mandato reflejará más el ego y el poder del jefe que la intención de ayudar a las personas a lograr y entregar lo mejor, y ser parte de una cultura que los trata como seres humanos racionales y maduros.
