Una mirada a los titulares del día revela una verdad universal: el liderazgo es importante.
Ya sea estimulante, ético o tóxico y abusivo, los líderes dan profundidad nuestras vidas. Y esto es especialmente cierto en el trabajo. La investigación muestra constantemente que el liderazgo influye en las actitudes, comportamientos y emociones de los empleados, impulsando los resultados organizacionales clave como la creatividad, la participación de los empleados, el bienestar y el desempeño financiero.
Desafortunadamente, la investigación también muestra que los supervisores abusan de sus empleados con demasiada frecuencia y luego tratan de manejar impresiones para compensar su mal comportamiento. Pero, ¿qué sucede cuando un líder intenta "compensar" el abuso pasado actuando de repente? ¿Y los empleados tienen que experimentar el abuso de primera mano para que los lastime?
Como profesores que estudian la gerencia, y que han escuchado historias de terror de empleados que trabajan bajo jefes mercuriales, queríamos encontrar respuestas. Así que realizamos un estudio, que se publicó recientemente en el Journal of Applied Psychology.
Nuestra investigación incluye múltiples muestras de empleados a tiempo completo en los Estados Unidos y el Reino Unido. Para comenzar, encuestamos a 222 empleados y 66 supervisores para reunir información sobre el liderazgo laboral y las experiencias laborales. Nos centramos en dos comportamientos de liderazgo contrastantes: liderazgo ético y supervisión abusiva. También realizamos experimentos con 400 personas, presentándoles historias sobre gerentes que muestran alternativamente el liderazgo ético y la supervisión abusiva y preguntándoles cómo responderían.
En todos estos estudios, encontramos que los empleados que experimentan un liderazgo oscilante a menudo terminan peor, en términos de su bienestar emocional y su desempeño laboral, que si estuvieran siendo abusados constantemente. Al ir y venir entre comportamientos abusivos y éticos, los líderes crean una mayor confusión, dejando a sus empleados emocionalmente agotados.
En lugar de proporcionar alivio, los actos de liderazgo ético sirven irónicamente para amplificar el daño causado por un comportamiento abusivo previo.
Jekyll y Hyde Liderazgo en la práctica
Como ejemplo, considere a Steve Jobs, cofundador y director ejecutivo de Apple durante más de una década hasta su muerte en 2011. Si bien Jobs era un ícono para muchas personas, según los informes, se balanceó entre el comportamiento de liderazgo tóxico y positivo al tratar subordinados.
Por ejemplo, cuando no se cumplían los estándares exigentes de Jobs, según los informes, asaltaría en reuniones y reprendía profanamente al equipo responsable de no cumplir con sus elevadas expectativas. Sin embargo, a pesar de estos arrebatos, también fue descrito como un líder que creía en el potencial de sus empleados, expresando una confianza inquebrantable en sus habilidades y capacitándolos para superar sus propias expectativas.
Este tipo de liderazgo impredecible puede dejar a los trabajadores emocionalmente agotados, preguntándose: “¿Qué versión de mi jefe aparecerá hoy? ¿Durará esta amabilidad, o es solo una configuración para otro golpe? Como era de esperar, esto no es bueno para la productividad.
Los empleados valoran la estabilidad y la previsibilidad en sus líderes. Un supervisor que rebota entre las críticas duras y las cálidas elogios crea una montaña rusa emocional para el equipo. Cuando los empleados ven a un supervisor como impredecible, experimentan más estrés y agotamiento emocional, lo que perjudica su desempeño laboral y su disposición para compartir ideas.
Curiosamente, descubrimos que los trabajadores ni siquiera necesitan ser dirigidos directamente por un supervisor abusivo para que se vean afectados; Los empleados cuyos supervisores inmediatos obtienen el tratamiento de Jekyll and Hyde de sus superiores sufren consecuencias similares.
Estas reacciones negativas ocurren, en parte, porque los empleados comienzan a dudar de que sus supervisores inmediatos puedan influir efectivamente en los líderes de nivel superior. En otras palabras, el costo psicológico de los líderes de Jekyll y Hyde no se limita a los encuentros directos, sino que también se puede experimentar indirectamente.
Cómo las empresas pueden desterrar al Sr. Hyde
La buena noticia es que las organizaciones pueden romper este ciclo, y es probable que los trabajadores estén menos estresados y más productivos cuando lo hacen. Aquí hay tres pasos que todas las organizaciones pueden tomar:
• Entrene a los líderes para manejar el estrés sin arremeter. Los entornos de alta presión prevalecen en estos días, pero el comportamiento del líder abusivo no tiene que ser así. Proporcionar a los líderes herramientas como capacitación de inteligencia emocional y habilidades de resolución de conflictos puede ayudar a los líderes a navegar los desafíos personales y profesionales de manera más constructiva.
• Abordar el comportamiento abusivo directamente. Cuando se producen acciones abusivas, ignorarlas o pedirle al líder que "sea más amable la próxima vez" no es suficiente. Las intervenciones estructuradas, como el entrenamiento uno a uno, el asesoramiento o las sanciones formales, son esenciales para generar un cambio real. Los empleados deben ver que la organización está a la altura de sus valores e ideales establecidos.
• Fomentar una cultura de confianza y responsabilidad. Herramientas como informes de retroalimentación de 360 grados, que implican comentarios de supervisores, compañeros y subordinados, pueden ayudar a los líderes a obtener una visión más profunda de sus comportamientos. Estos pueden usarse no solo para el desarrollo, sino también para una mayor responsabilidad. Crear un clima de seguridad psicológica, en el que los empleados pueden informar preocupaciones sin temor a represalias, es clave para reconstruir la confianza. Lo así es garantizar respuestas claras y consistentes a los informes de supervisión abusiva.
Los grandes líderes entienden el poder de la confianza y el ejemplo de un ejemplo. Los empleados quieren líderes en los que puedan confiar, no en los que los mantienen adivinando. Por lo tanto, los líderes deben ser cautelosos al emplear el liderazgo ético como una solución rápida para errores pasados. Más bien, se trata de aparecer de manera consistente, auténtica y con integridad todos los días.
Para los líderes en todos los niveles, la comida para llevar es simple: la consistencia fomenta el éxito. Las organizaciones que priorizan el liderazgo estable y ético crean lugares de trabajo donde los empleados se sienten valorados, apoyados y capacitados para hacer su mejor trabajo.
John Sumanth es miembro de James Farr y profesor asociado de gestión en la Universidad de Wake Forest.
Haoying Xu es profesor asistente de negocios en el Instituto de Tecnología Stevens.
Sean Hannah es presidente de la ética empresarial y profesora de gestión en la Facultad de Negocios de la Universidad de Wake Forest en la Universidad de Wake Forest.
Sherry Moss es decano asociado de programas de MBA en la Facultad de Negocios de la Universidad de Wake Forest en la Universidad de Wake Forest.
Este artículo se republicó de La conversación bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.
