Un estudio reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos encontró que el 47% de los empleados con afecciones crónicas invisibles (enfermo o discapacidad que limitan las actividades y las funciones, pero que carecen de síntomas visibles) no han revelado sus condiciones a sus empleadores. Cuando leí por primera vez esta estadística, no me sorprendió. En un mundo donde la mayoría de las personas con discapacidades invisibles temen la discriminación y el estigma, deberían revelar, ¿dónde está el incentivo para hacerlo?
Soy parte del 53% que ha revelado su enfermedad invisible a su empleador, y afortunadamente recibió apoyo, empatía y comprensión como resultado. Sin lugar a dudas, el privilegio está en juego aquí. Soy una mujer blanca y educada en la universidad con cinco años en mi carrera en mi haber. Esto me permite acceso a oportunidades y atención médica, así como latitudes sociales y culturales que, desafortunadamente, muchos no comparten.
Ojalá mi experiencia pudiera ser la norma. A medida que reflexiono sobre las experiencias que me llevaron a este punto, estoy considerando cómo las organizaciones y sus líderes pueden repensar estas revelaciones para apoyar mejor a los empleados.
Quien puede permitirse el riesgo de revelar
Durante la mayor parte de mi carrera, he lidiado con una aceleración en los síntomas de mi enfermedad crónica, que luego es un resultado probable de la enfermedad de Lyme que contraí mientras estaba en el útero (algo que afecta solo una población muy pequeña de fetos a nivel mundial). Mi cuerpo no pudo mantener el horario y la producción consistentes necesarios para tener éxito en un lugar de trabajo tradicional, por lo que recurrí al trabajo por cuenta propia, lo que me permitió ganarme la vida mientras administraba décadas de desafíos de salud.
Con mi salud estabilizada, comencé a buscar el empleo tradicional en 2023. Inevitablemente, la cuestión de por qué estaba interesado en trabajar para alguien más después de que tanto tiempo trabajara para mí. Decidí ser honesto y sincero, dejando que los empleadores formen sus propias opiniones.
Si bien mis desafíos de salud eran mucho menos agudos de lo que antes habían sido, sabía que mi enfermedad crónica siempre sería parte de mi historia profesional, así que compartir eso al principio del proceso me ayudaría a evaluar las reacciones y comprender si una organización sería la adecuada para mí. Además, estaba apuntando en gran medida a las compañías de atención médica en mi búsqueda, y sabía que mis experiencias en el lado orientado al paciente podrían ser un activo inmenso para aprovechar durante el proceso de la entrevista.
Aún así, cada vez que compartía las razones detrás de mi historia de currículum no convencional con un reclutador, sentía un giro de nervios en el estómago, nacido del pensamiento instintivo de que tal admisión sería un detrimento general de la forma en que me perciben en el lugar de trabajo.
Estoy seguro de que puedes imaginar lo encantado que estaba en la cantidad de reclutadores y gerentes de contratación que respondieron con empatía, amabilidad y aprecio por mi honestidad. Un reclutador me agradeció por mi valentía y compartió que también vive con un trastorno autoinmune. Otro se compadeció conmigo sobre lo difícil que es vivir con la enfermedad de Lyme, ya que su suegra acababa de ser diagnosticada.
Estas conversaciones generalmente se convirtieron perfectamente en discusiones sobre mi capacidad para adaptarme a mi enfermedad crónica y alrededor de mi enfermedad crónica, subrayando que soy el tipo de empleado (y persona) que busca aprovechar su experiencia vivida hacia los resultados positivos para los demás, y estoy comprometido a usar todo el esfuerzo posible para hacerlo.
En última instancia, mi enfoque valió la pena. Desde el comienzo de 2024, he podido aprovechar mi experiencia como un "paciente profesional" (una frase que acuñé como un guiño a medias bromas a mi vida pasada dentro y fuera de las oficinas de los médicos) para atender mejor a los pacientes y proveedores a través de mi trabajo como especialista en marketing de contenido para una startup de atención médica.
Abogar por enfoques verdaderamente accesibles
Cuando me uní a la organización para la que ahora trabajo, una vez más elegí compartir mi experiencia viviendo con una enfermedad crónica de por vida, esta vez, con colegas y mi gerente.
Esto se debe a que la cultura interna es una que sabía que estaría aceptando y complaciendo. Durante una llamada inicial con un nuevo compañero de trabajo que me dio la bienvenida al equipo, aprendí que también viven con una enfermedad crónica. La facilidad con la que revelaron, y la forma en que hablaron sobre la respuesta de la organización, que su divulgación se había encontrado con los recordatorios de que su salud es lo más importante, y los alentamientos para organizar elementos de su trabajo para ser lo más complacientes posible, me cuentan que mi divulgación probablemente se cumpla de manera similar.
Como resultado, tenía razón. Mis revelaciones sonaron diferentes dependiendo de con quién estaba hablando; A menudo desplegaba la broma de "paciente profesional" cuando conversaba con médicos o investigadores, mientras que me volví un poco más granular con las personas con las que colaboro a menudo, como mi equipo y mi gerente. Independientemente de cómo comenzó la conversación, siempre terminó de la misma manera: fueron amables y agradecidos por mi franqueza, y también estaba agradecido por su comprensión y voluntad de escucharme.
Desafortunadamente, los investigadores han descubierto constantemente que mi experiencia es rara. Un análisis académico de 2021 encontró que la mayoría de los trabajadores de oficina con enfermedades crónicas y discapacitadas gastan una cantidad desproporcionada de energía ocultando todos los síntomas visibles de su condición por miedo a la discriminación o las represalias.
Eso significa que su tiempo dedicado al trabajo no se dedica a prepararse para regresar renovado y renovado, sino que manejar sus síntomas para que puedan continuar ocultándolos en el trabajo. Esto podría incluir, pero ciertamente no se limita a dormir de 10 a 12 horas o más los fines de semana, ajustarse a las infusiones IV durante todo el día entre los sábados de la carrera de errados los sábados o quedarse en su hogar y no hablar con amigos o familiares para manejar el agotamiento emocional y cognitivo. ¿Es de extrañar que las personas con discapacidades sean parte del subgrupo que experimenta un agotamiento 26% más alto relacionado con el trabajo?
Al igual que millones de otros trabajadores en los Estados Unidos, las elecciones que tomo sobre mi carrera y las formas de trabajar están impulsadas principalmente por la condición crónica con la que vivo. Los empleadores, fundadores y gerentes pueden ayudar a aliviar esta carga mental para sus empleados con discapacidades invisibles haciendo estas tres cosas:
- Repensar el trabajo remoto. Para muchos empleados discapacitados o con enfermedades crónicas, trabajos remotos, híbridos y/o flexibles no es agradable de tener, es un alojamiento y un ecualizador. En un lugar de trabajo remoto, los empleados con enfermedades crónicas o discapacitadas pueden tener la misma visibilidad en su trabajo, ya que sus homólogos sanos y sanos sin tener que preocuparse por ser juzgados por su condición invisible.
- Priorizar la curiosidad y la empatía. Dos personas con la misma condición invisible pueden tener síntomas muy diferentes. Aliente a los gerentes y líderes a responder a las divulgaciones con empatía y gratitud, respuestas que conducen a aumentos masivos tanto en el compromiso como en el bienestar de los empleados.
- Abre el piso. Si bien nadie le debe a nadie una divulgación sincera de su estado de salud, considere ofrecer oportunidades para impactar y dar forma a la diversidad, la equidad, la inclusión y las iniciativas de accesibilidad (Deia), como los grupos de recursos de los empleados (ERG), a empleados como yo que han elegido hacerlo. Su experiencia en su propia experiencia es exclusivamente valiosa, y debe verse como tal. Con ese fin, asegúrese de que estas oportunidades se ofrezcan genuina y cuidadosamente, no solo se elaboran como una forma de marcar una casilla en una lista de opciones inclusivas.
Como algunas organizaciones eligen reducir el tamaño de las iniciativas DEI, e incluso dejar de usar palabras como equidad En conjunto, nunca ha sido más vital garantizar que los empleados, independientemente de la salud, la capacidad, el género, la raza y más, sean apoyados para que puedan hacer su mejor trabajo. Soy una prueba viviente de que estos enfoques funcionan, y espero que más organizaciones elijan hacer lo mismo.
