Siri Chilazi es investigadora principal en el programa de mujeres y políticas públicas de la Escuela Harvard Kennedy. Iris Bohnet es profesor de negocios y gobierno en la Escuela Harvard Kennedy y codirector del Programa de Mujeres y Políticas Públicas.
¿Cuál es la gran idea?
La justicia no es simplemente una elección; Es una forma de moverse por el mundo. Para la vida y el trabajo para exhibir más justicia, las personas necesitan integrar el comportamiento justo en las elecciones, rutinas y sistemas cotidianos. Todos pueden aparecer de manera que permitan una diversidad de personas que sean vistas, escuchadas y valoradas en la mesa.
A continuación, los coautores Siri e Iris comparten cinco ideas clave de su nuevo libro, Hacer el trabajo justo: diseño basado en datos para resultados reales. Escuche la versión de audio, lee por Siri e Iris, en el Siguiente gran idea Aplicación
1. La equidad debe estar integrada en nuestros sistemas.
En algunos hoteles, las tarjetas de llave de la habitación desbloquean puertas y controlan las luces. Esta pequeña tecnología hace que sea más probable que las luces estén apagadas al salir de la habitación. Esta es nuestra visión de justicia también. Queremos incrustarlo en todo lo que hacemos.
La justicia no es un programa, es una forma de hacer las cosas, pero no sucede automáticamente. Hace solo unos años, el ingeniero sueco Astrid Linder y su equipo desarrollaron el primer muñeco de prueba de choque construido en forma de cuerpo de una mujer. Y durante Covid-19, el equipo de protección personal (PPE) no se hizo para todos: no para aquellos con manos pequeñas o pies grandes, y no para códigos de vestimenta cultural que no se correspondían con el mono estándar. La injusticia puede arrastrarse en cualquier lugar: automóviles, equipo de protección, inteligencia artificial, datos para la toma de decisiones y procedimientos en el lugar de trabajo.
Hace unos años, uno de los empleadores más grandes de Australia nos acercó a Australia. Las personas habían solicitado puestos de liderazgo en esta organización y enviaron a aquellos que no fueron elegidos un correo electrónico invitándolos a volver a aplicar. Descubrieron que los hombres tenían aproximadamente el doble de probabilidades de volver a aplicar que las mujeres. ¿Por qué fue esto y qué podían hacer para no perder ese talento? Le preguntamos a la organización, ¿a quién está escribiendo exactamente? Respondieron que solo pidieron al 20 por ciento superior de los solicitantes que volvieran a aplicar. Este fue nuestro abridor.
Dado que se ha encontrado que las mujeres tienen menos confianza en sí mismas, sugerimos que realizamos un ensayo de control aleatorizado. Algunos solicitantes aún recibieron el correo electrónico que normalmente se envió, pero para otros, agregamos una oración compartiendo que estaban entre los principales 20 por ciento de los solicitantes. Esta edición cerró por completo la brecha de género en las tasas de reaplicación. Arreglamos el sistema y igualamos el campo de juego para todos.
2. Haga que la justicia cuente.
Ros Atkins, un presentador de televisión de la BBC, hizo que la equidad contara cuando se dio cuenta de que no tenía datos que saber si presentaba a mujeres y hombres con igual frecuencia como expertos en su programa nocturno de noticias en horario estelar. Atkins y su equipo decidieron generar esos datos. Comenzaron a pasar dos minutos al final del espectáculo de cada noche contando cuántas mujeres y hombres habían aparecido en la pantalla durante una hora en el aire. Este ejercicio de conteo iluminó que las mujeres constituían solo el 39 por ciento de los expertos en aire, una participación mucho más baja de lo que habían anticipado. Se establecieron en el objetivo de llegar a la representación de género de 50:50 y se volvieron más atentos acerca de presentar una diversidad de expertos en el aire. En cuatro meses, alcanzaron su objetivo y lo mantuvieron durante años.
También inspiraron a cientos de otros equipos de creación de contenido de la BBC para unirse a ellos en lo que se ha convertido en el proyecto de igualdad en 50:50 a nivel mundial. Aunque no era un mandato organizacional, Ros Atkins y su equipo hicieron que la justicia contara en su trabajo. Simplemente sabían que para que el periodismo fuera de la más alta calidad, necesitaba representar el mundo en el que informaron. Ajustaron sus formas cotidianas de trabajar para cumplir mejor ese objetivo.
"Aunque no era un mandato organizacional, Ros Atkins y su equipo hicieron que la equidad contara en su trabajo".
Otro gran ejemplo es Google, que descubrió hace unos años que las mujeres dejaban a la compañía a tasas más altas que los hombres. Una inmersión más profunda en los datos reveló que las nuevas madres condujeron este patrón. Google probó una solución: aumentando la duración de la licencia disponible para todos los padres nuevos de 12 a 18 semanas. Google continuó monitoreando los datos y descubrió que esta solución funcionó para cerrar la brecha de género.
Para que la justicia cuente, necesitamos usar las mismas herramientas en las que confiamos para administrar nuestro trabajo diario sobre incentivos y responsabilidad. La responsabilidad, en particular, es crítica porque la investigación muestra que es una de las influencias más poderosas en el comportamiento. Para el proyecto 50:50, esto significaba que todos los equipos participantes podían ver los datos del otro. Cuando los humanos saben que nuestras acciones están siendo observadas, es más probable que estemos en nuestro mejor comportamiento.
3. Haga que la justicia sea de la justicia.
Para que la justicia se quede, debemos desarrollar cambios en las prácticas y procedimientos existentes.
Considere el currículum: quizás un documento benigno que describe nuestra experiencia educativa y laboral, pero ¿quién decidió cómo debería ser un currículum? Dos de nuestros colaboradores, Ariella Kristal y Oliver Hauser, se tomaron en serio esto y probaron el impacto de un currículum rediseñado. Estaban interesados en un tema específico: cómo describimos la experiencia laboral.
Exploraron el impacto que las diferentes formas de enmarcar la experiencia laboral en los currículums tienen sobre la probabilidad de que un solicitante sea invitado a una entrevista. Respondieron a las publicaciones de trabajo por más de 9,000 empleadores en el Reino Unido y presentaron el historial laboral, ya sea mostrando un solo número que indica cuántos años se mantuvo un trabajo o (como se hace comúnmente) al indicar las fechas durante las cuales los solicitantes trabajaron en un trabajo dado.
El cambio en el enmarcado hizo que la experiencia adquirida del solicitante se destacara mientras ofusquaba las brechas de empleo. Cuando la cantidad de años trabajadas demostró la experiencia laboral previa, sin fechas, aumentó la probabilidad de que un candidato fuera invitado a una entrevista en un 15 por ciento. Este hallazgo se realizó para mujeres y hombres. Si bien este replanteamiento es neutral en el género, beneficiará desproporcionadamente a los más propensos a haber tenido descansos profesionales: las mujeres.
4. Haga que la justicia sea normal.
Antes de la pandemia, el trabajo flexible era típicamente un alojamiento especial disponible solo por solicitud y no siempre otorgado. Durante décadas, la investigación ha demostrado que proporcionar opciones de trabajo flexibles para todos mejora la retención, la satisfacción de los empleados y la productividad. Los estudios en el Reino Unido y Suiza incluso mostraron que las publicaciones de trabajo anunciadas como flexibles recibieron hasta un 30 por ciento más de solicitudes, especialmente de las mujeres. La mayoría de las organizaciones tardaron Covid-19 para aceptar el trabajo flexible como una opción predeterminada para todos sus trabajadores.
"La percepción de cierre de la brecha cambia lo que las personas ven como normales y, por lo tanto, lo que terminan haciendo".
Los empleados y los solicitantes de empleo prestan atención a las señales de la empresa sobre sus normas y cultura. Los conductores hacen lo mismo. En Montana, el 85 por ciento de los conductores informaron que usaban cinturones de seguridad, pero estimaron que solo el 60 por ciento de otros conductores lo harían. En Arabia Saudita, los hombres casados subestimaron de manera similar la parte de otros esposos que apoyan a sus esposas que trabajan fuera de la casa. El ochenta y siete por ciento de los hombres sauditas dijeron que eran solidarios, pero creían que solo el 63 por ciento de sus compañeros lo serían.
La percepción de cierre de la brecha cambia lo que las personas ven como de costumbre y, por lo tanto, lo que terminan haciendo. Al igual que en las reuniones, si su lugar de trabajo tiene una cultura de interrupciones desenfrenadas, puede ser difícil obtener el beneficio completo de las ideas de todos. Una forma simple de cambiar esta norma es interrumpir el interruptor así:Espero escuchar lo que tienes que decir, pero por favor deja que Nicole termine su punto primero.Pronto, las interrupciones probablemente se volverán menos comunes porque ya no son toleradas o vistas como normales.
5. Haz que la justicia sea personal.
En la películaFiguras ocultasKatherine Johnson, Mary Jackson y Dorothy Vaughan fueron tres matemáticos brillantes que trabajaron para la NASA durante la carrera espacial en la década de 1960. Jackson se convirtió en la primera ingeniera afroamericana en la NASA, Vaughan fue la primera supervisora afroamericana de la agencia espacial, y Johnson realizó una investigación crucial sobre trayectorias de vuelo para varias misiones de transbordadores espaciales. Los modelos a seguir importan. Ver para creer.
Hace unos años, India modificó su constitución con la disposición de que las mujeres tuvieron que ocupar un tercer puesto en el jefe de la aldea. Ver a las mujeres en el liderazgo cambió lo que las mujeres en estas aldeas pensaban que era posible para sí mismas. Se volvieron políticamente activos, hablaron en las reuniones del ayuntamiento y eran más probables para postularse para un cargo político. Los modelos a seguir inspiraron a los padres que informaron que una de las aspiraciones profesionales centrales para sus hijas era convertirse en político. Puedes ser uno de estos modelos a seguir. También puede cambiar los retratos en las paredes de su oficina para asegurarse de que representen a todos. Puedes inspirar a otros a atreverse.
El quid de hacer que el trabajo sea justo es que debe ser parte del trabajo de cada persona. No importa su papel, antigüedad o actividades, hay algo que personalmente puede hacer para que el trabajo sea más justo. Comparamos esto con las comunicaciones. La mayoría de las empresas tienen un departamento de comunicaciones corporativas dedicadas que maneja comunicados de prensa de alto perfil y discursos de CEO. Pero simultáneamente, cada empleado escribe correos electrónicos, habla en reuniones y crea mazos de diapositivas diariamente.
Haga pequeños cambios en la forma en que trabaja y los comparte con los demás. Cambie lo que la gente ve como normal o lo que la gente espera como la forma de hacer las cosas. Juntos, podemos llegar más rápido y ver resultados reales a diferencia de nunca antes.
Este artículo apareció originalmente en Next Big Idea Club revista y es reimpresa con permiso.
