He pasado mi carrera observando a las compañías hacer declaraciones audaces sobre la igualdad de género, solo para ver que esas promesas se desvanecen cuando se prueban. Las mujeres a menudo son destacadas en las campañas de reclutamiento, pero dejan atrás en promociones, citas y oportunidades de desarrollo. Las políticas diseñadas para nivelar el campo de juego desaparecen sin explicación, reemplazadas por vagas referencias al "mérito", "ajuste de la cultura" y las esquivas "gravitas".
El tema del Día Internacional de la Mujer de la ONU de 2025, para todas las mujeres y niñas: los derechos. Igualdad. Empoderamiento: es urgente. Sin embargo, el progreso en la equidad de género no se está acelerando; se está deteniendo.
En los últimos meses, las órdenes ejecutivas han destruido los programas de diversidad, los líderes corporativos se han distanciado de las iniciativas de equidad de género, y las figuras públicas como Mark Zuckerberg han pedido "Energía más masculina" en América corporativa. Estos momentos refuerzan las narraciones obsoletas sobre el liderazgo y limitan las oportunidades para las mujeres en todos los niveles.
La historia ha demostrado que el progreso no avanza por sí solo. Debe ser construido, reforzado y protegido. Y cuando las empresas se retiran, las consecuencias llegan mucho más allá del lugar de trabajo.
El caso económico para invertir en mujeres
Apoyar el avance de las mujeres no se trata de generosidad, sino una decisión estratégica que fortalece las empresas. Las empresas que no integran a las mujeres en estructuras de liderazgo y toma de decisiones socavan activamente su potencial. Los beneficios económicos del liderazgo diverso son claros:
- Las empresas con diversos equipos de liderazgo superan a los competidores en un 35%, sin embargo, las mujeres tienen solo el 10% de los roles de liderazgo ejecutivo en las empresas Fortune 500 según un Estudio de McKinsey & Co..
- Las empresas con menos mujeres en liderazgo experimentan tasas de deserción más altas entre las empleadas, que puede conducir a la pérdida de productividadmayores costos de rotación y drenaje de conocimiento.
- La brecha salarial de género cuesta a la economía global $ 172 billones en las ganancias perdidas de por vida según el Banco mundial.
Cuando los equipos de liderazgo reflejan la diversidad en todos los espectros, las empresas se vuelven más resistentes, adaptativas y exitosas.
Las reglas no escritas de liderazgo
El liderazgo está formado por la visión, la resistencia y la capacidad de unir a los equipos hacia un objetivo compartido. Sin embargo, los estándares utilizados para evaluar a los líderes continúan siendo desiguales.
Recuerdo haber entrenado a un ejecutivo senior que acababa de ser contratado en un papel de liderazgo con un apoyo abrumador. Sus credenciales eran impecables, y su experiencia superó la de muchos de sus compañeros. Sin embargo, a las pocas semanas de unirse, fue retirada y aconsejada que "suavizara su enfoque" y "ajuste su estilo de comunicación" para adaptarse mejor a la cultura de liderazgo.
Sus colegas masculinos, conocidos por sus estilos directos y asertivos, fueron elogiados por su confianza. Nadie les pidió que se ajustaran.
Las reglas de liderazgo no escrita determinan quién se considera competente, a quién se le da espacio para crecer, y quién tiene acceso a ciertas redes y círculos para obtener la tutoría y el patrocinio críticos necesarios para avanzar. Estas reglas aún se apilan contra las mujeres, y son aún más duras para las mujeres de color.
Las organizaciones que vigilan el estilo de las mujeres líderes al tiempo que excusan los mismos comportamientos en los hombres limitan su propio crecimiento. En lugar de presionar a las mujeres para que se ajusten a modelos de liderazgo obsoletos, deberían evaluar lo que el liderazgo realmente requiere, quién posee estos atributos y ya las está demostrando, y luego elevar, promover y celebrar estos comportamientos.
El retiro silencioso del progreso
La reacción violenta contra Dei ha llevado a muchas organizaciones a reducir los esfuerzos de capital de género bajo el radar. En lugar de anunciar eliminaciones del programa, les permiten desvanecerse.
Los presupuestos se encogen. Los informes desaparecen. Los objetivos de contratación no se mencionan.
Así es como se deshace el progreso, no a través de la resistencia abierta, sino a través de la defundación y la des-prioridad.
Sin embargo, también veo organizaciones que se niegan a retirarse. Empresas como Cisco y JPMorgan Chase continúan invirtiendo en programas de liderazgo de mujeres, iniciativas de patrocinio y esfuerzos de capital. Por ejemplo, el Programa de Mujeres en Tecnología de Cisco ha sido fundamental para promover la diversidad de género en la industria tecnológica, y la iniciativa Women on the Move de JPMorgan Chase ha aumentado significativamente la representación de las mujeres en los roles de liderazgo.
Reconocen que el futuro del trabajo pertenece a las empresas que conservan el máximo talento, reflejan su base de clientes y toman decisiones informadas por una variedad de perspectivas, ideas y enfoques diversos.
El costo de no hacer nada
Las empresas que no invierten en mujeres experimentarán consecuencias inmediatas y a largo plazo:
- Perder a la próxima generación de líderes: Las mujeres de alto rendimiento están dejando empresas que no respaldan su crecimiento. A Informe 2024 de Deloitte descubrió que el 60% de las mujeres menores de 35 años dejarían sus trabajos en dos años si no vieran un camino claro hacia el liderazgo. Esto no es solo una estadística. Es una señal de advertencia del desagüe del talento que podría resultar de descuidar la equidad de género.
- Desconectación de la evolución de las bases de los consumidores: Las mujeres controlan el 85% de las decisiones de gasto del consumidor. Las empresas que no reflejan su audiencia en el liderazgo perderán la capacidad de conectarse y servir a su base de clientes más grande.
- Quedarse atrás en la atracción y retención del talento: Las organizaciones más competitivas están integrando la equidad de género en su estrategia comercial principal. Aquellos que lo deprimen lo lucharán para atraer candidatos de primer nivel que esperan lugares de trabajo psicológicamente seguros, acogedores e inclusivos.
- Ignorando el poder de la inversión impulsada por las mujeres: Con las mujeres que se convierten en los mayores benefactores de riqueza hereditaria Y configurando los sectores filantrópicos y financieros, más inversiones y recursos ahora se dirigirán hacia el impacto social, la educación y las iniciativas centradas en la equidad. Empresas que no se comprometen con este cambio corren el riesgo de perder asociaciones críticas y oportunidades de financiación.
- Beneficios de liderazgo de las mujeres: La investigación muestra constantemente que cuando las mujeres participan en el liderazgo y la toma de decisiones, ya sea en la diplomacia empresarial o global,Los resultados son más efectivos y sostenibles. Las organizaciones que pasan por alto diversas perspectivas pierden oportunidades de innovación, expansión del mercado y éxito a largo plazo.
- Descuidar la creciente presencia de mujeres en la fuerza laboral: En diciembre de 2024, el tasa de participación de la fuerza laboral Para las mujeres de edad primaria alcanzaron el 78.2%, lo que refleja un aumento constante en el compromiso de la fuerza laboral. Sin embargo, sin vías significativas para el liderazgo, las empresas corren el riesgo de estancarse y sufren de talento, potencial e innovación sin explotar.
La equidad de género no es un problema social, es un imperativo comercial que permite a las organizaciones ser competitivas, progresivas e impulsar los resultados comerciales.
¿Cómo se ve la verdadera inversión?
Lograr el progreso para todas las mujeres requiere más que declaraciones corporativas. El desarrollo del liderazgo debe estar vinculado a resultados medibles, asegurando que las mujeres avanzen en función de sus contribuciones y garanticen que tengan oportunidades de desarrollar, crecer y tener éxito. Los esfuerzos de capital salarial, como las auditorías, las estructuras de compensación estandarizadas y la transparencia salarial, deben ser tan rutinarias como el seguimiento de los ingresos, porque abordar las brechas salariales admite un lugar de trabajo justo y equitativo y construye una fuerza laboral de alto rendimiento.
La tutoría y la defensa juegan un papel fundamental en el avance profesional. Las mujeres necesitan defensores en todos los niveles de una organización para garantizar que sean vistos, apoyados y desarrollados al tiempo que eliminan el sesgo de los procesos de recursos humanos que afectan las evaluaciones de liderazgo, las revisiones de desempeño y las estructuras de compensación para impulsar un cambio duradero.
Las empresas que integran la equidad de género en sus estrategias comerciales darán forma y liderarán el futuro del trabajo. La pregunta no es si las empresas deberían invertir en mujeres, sino si pueden permitirse el costo de no hacerlo.
