A pesar del precedente de décadas establecido por la Ley de Igualdad de Pago, que prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo, y leyes similares a nivel estatal, el verdadero capital salarial se ha mantenido difícil de alcanzar. La brecha salarial de género en realidad aumentó en 2023 por primera vez en 20 años, con mujeres ganando 83 centavos por dólar en comparación con los hombres.
Incluso en medio de un retroceso vocal de la comunidad empresarial, la transparencia salarial se ha convertido en una herramienta para ayudar a promover la igualdad salarial, al empoderar a los trabajadores que históricamente han sido subcompensados o en desventaja durante las negociaciones de contratación. En los 14 estados, los empleadores ahora deben proporcionar rangos de pago claros en los listados de trabajo o compartir directamente esa información con los candidatos durante el proceso de contratación.
Como las empresas del sector privado se han visto obligadas a cumplir con estas nuevas leyes, y han tratado de demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, muchos de ellos han invertido en auditorías de capital salarial para garantizar que a sus trabajadores se les paga de manera justa (y protegiendo contra posibles reclamos legales). Según el Sociedad para la Gestión de Recursos Humanostres de cada cuatro empleadores ahora realizan auditorías de capital salarial regular.
"Los números no mienten", dice Melanie Naranjo, directora de personas en la plataforma de cumplimiento de recursos humanos, Ethena. "Si cree que tiene procesos justos y equitativos que toman decisiones basadas únicamente en el mérito, pero sus números muestran que las mujeres ganan menos dinero que sus homólogos masculinos para el mismo papel, el hecho es: tiene un problema de capital y su empresa no está tan basada en el mérito como pensó".
Sin embargo, dado el clima político actual, es posible que las medidas anti-DEI que hayan sido defendidas por activistas conservadores, y ahora el gobierno federal, podrían detener los esfuerzos de capital salarial en el lugar de trabajo. Las órdenes ejecutivas de Trump han introducido algunos cambios consecuentes en el nivel de supervisión que el gobierno ha ejercido históricamente sobre los contratistas federales, lo que requirió que esas compañías hicieran un análisis de pago anual para garantizar el cumplimiento de las leyes antidiscriminatorias.
Al revocar una orden ejecutiva de la era de 1965, que originalmente tenía la intención de evitar la discriminación en la contratación federal, Trump ha deshecho efectivamente esos requisitos de informes para una amplia franja de empresas que hacen negocios con el gobierno. De acuerdo a El Centro para el Progreso Americano, eso significa que 36 millones de trabajadores podrían perder la protección contra la discriminación laboral.
El impacto en los esfuerzos de capital salarial
Para los grandes empleadores que operan en muchos estados y deben cumplir con una gama de leyes relacionadas con el pago, estos cambios pueden no tener tanto peso. Pero los expertos advierten que podrían dar cobertura a los empleadores que solo realizaban auditorías para cumplir con la ley, o aquellos que buscan una excusa para dejar de invertir en esfuerzos de capital salarial. "Lo que nos preocupa es que las personas que se detengan en el trabajo de capital salarial, porque el trabajo de capital salarial es algo que debe hacer de todos modos", dice Rob Porcarelli, director legal de la compañía de soluciones de transparencia salarial Syndio. "Es por excelencia antidiscriminatoria".
Más allá del impacto en los contratistas federales, algunos temen que la creciente reacción de DEI, y el énfasis en el mérito sea la única consideración en la contratación de decisiones y el progreso profesional, podría desanimar a las empresas a ver más profundamente cómo y por qué podrían perpetuar las discrepancias salariales. "Las empresas pueden dejar de auditar las tendencias problemáticas en la demografía de sus empleados", dice Naranjo. "Cuando las tendencias problemáticas se les aparecen inadvertidamente, en lugar de tratar de resaltar los problemas subyacentes, existe un riesgo muy real de que las empresas las descarten con la apariencia de construir una 'meritocracia'".
Porcarelli agrega que la equidad salarial puede ser percibida como algo que beneficia en gran medida a las mujeres, y aunque es cierto que las mujeres tienen más probabilidades de que se les pague mal en relación con sus compañeros masculinos, estos programas están destinados a abordar las disparidades que pueden afectar a todo tipo de empleados, particularmente aquellas que están subrepresentadas. "Algunos marcos paga el patrimonio como un problema de las mujeres, por lo que es barrido bajo el paraguas de Dei", dice.
Lo que los empleadores deberían hacer
Si bien la administración Trump no necesariamente tiene la autoridad legal para frenar los esfuerzos de DEI en el sector privado, los contratistas federales están en una posición más vulnerable, especialmente dado el lenguaje vago de las órdenes ejecutivas. "¿Qué es la actividad ilegal de DEi?" Porcarelli dice. "No está definido".
Como Compañía rápida ha informado, algunas compañías han respondido deteniendo o reevaluando programas DEI que podrían considerarse una violación de las órdenes ejecutivas, pero según Porcarelli, los empleadores descubren en gran medida que existe poco riesgo legal en la búsqueda de iniciativas de capital salarial. "La mayoría concluye (que) realizar el análisis de capital salarial no es problemático porque no está analizando solo el pago a favor de un grupo", dice. "Estás asegurando que el pago no se vea afectado con el género o la raza".
Algunos empleadores, por otro lado, podrían llegar a una conclusión diferente, que es menos probable que sean atacados en este momento por no alcanzar las leyes de igualdad de pago. Pero como los expertos en DEI han señalado, ese enfoque puede abrir a las empresas a muchos otros desafíos legales y reclamos de discriminación, algunos de los cuales se han mantenido a raya a través de iniciativas de diversidad.
"Además de las costosas interrupciones a la productividad, cuando los empleados se dan cuenta de que se les paga menos que sus homólogos por el mismo trabajo exacto, (existen) los costos de tener que reemplazar a los de alto rendimiento que renuncian, retrasaron los proyectos a medida que el equipo de liderazgo y los recursos humanos pierden el tiempo de control de daños y pierden los negocios reales a medida que los ópticos de la compañía empeoran”, dice Naranjo. "También existe el increíble costo de administrar demandas y acusaciones internas cuando los empleados inevitablemente presentan reclamos de discriminación".
Kara Govro, analista legal principal de la plataforma de cumplimiento Mitratech, argumenta que, dado el precedente de larga data establecido tanto por la ley federal como por la legislación a nivel estatal, la equidad salarial no debe considerarse realmente "parte del concepto dei que experimenta una reacción violenta". Por supuesto, existen protecciones más fuertes para prevenir las disparidades salariales basadas en el género, entre la Ley de Igualdad de Igualdad y las leyes estatales que han asegurado explícitamente esas protecciones; Para los trabajadores, eso también significa que es más fácil presentar un reclamo de discriminación salarial sobre la base del género.
Aún así, Govro cree que la tendencia de la transparencia salarial es una herramienta crucial para responsabilizar a las empresas por las discrepancias salariales en su fuerza laboral, dados los estados con leyes en los libros también albergan a algunos de los empleadores más grandes del país. Como mínimo, las empresas tienen que hacer un análisis salarial para compartir detalles de compensación precisos en sus listados de trabajo. "Casi sirve como una mini auditoría, solo para ser obligada a hacer ese rango salarial (público)", dice ella.
"Acabamos de obtener estas capas de leyes que no van a ninguna parte", agrega. “La opinión de Trump sobre Dei no impacta la capacidad de presentar un reclamo bajo el Título VII o la Ley de Igualdad de Pago para las disparidades salariales. En todo caso, diría que los empleadores deberían inclinarse en auditorías de capital salarial en este momento. Si le preocupa que las demandas comiencen a provenir de nuevas direcciones, ahora es el momento de hacer esa auditoría de capital salarial y asegúrese de que lo tenga bien ".
